Agile, Analiza IT, Badania i rozwój, Komunikacja, Organizacja spotkań, Planowanie, Project Manager, Scrum Master, Zarządzanie czasem, Zarządzanie jakością, Zarządzanie ryzykiem, Zarządzanie zespołem, Zarządzanie zmianą, Zwinne

Chcę błyszczeć!

W swojej pracy zawodowej na pewno spotkaliście się z osobą, która dla osób z zewnątrz zespołu jest błyskotliwa, posiada duże umiejętności, poparte certyfikatami, jest pewna siebie, lubi być w centrum uwagi, bo przecież jest ‘the best’. Ale jak wejdziesz do tego zespołu i zaczniesz w nim pracować wówczas okazuje się, że ta osoba jednocześnie: nie dowozi rzeczy – no bo tyle ma na głowie, że jest wprost rozchwytywana, a ludzie z zespołu wolą nie wypowiadać jej imienia, bo po co sobie nerwy psuć. Ostatecznie taka osoba negatywnie wpływa na cały zespół i jego postrzeganie w firmie. I co z takim fantem zrobić?

Posiadanie takiej gwiazdy ma swoje wady i zalety. Największą zaletą jest jej wiedza, którą może się dzielić z pozostałymi członkami zespołu. Zazwyczaj ma też znajomości w branży, więc nawet jeżeli czegoś nie wie, szybko się dowie. Taka osoba lubi być postrzegana jako miła, błyskotliwa i pomocna, ale nie zawsze jej się to realnie udaje. Jej główną wadą jest to, że nie umie ocenić swojego postępowania i nie widzi jak dużym problemem jest to, że nie dowozi rzeczy na czas. Co zrobić, żeby rzeczywiście była pomocna dla firmy i dla zespołu? No właśnie, to jest najtrudniejsza część tego przypadku. Niestety często zdarza się, że zaangażowanie osoby w pracę na rzecz community branżowego i swojej własnej prezentacji na różnych konferencjach jest tak duże, że nie ma czasu na pracę ‘etatową’.  Ludzie zaczynają na nią narzekać. Rozbija też zespół, który nie dowozi tematów na czas. I co teraz?

  1. Jako manager zacznij od rozmowy. Postaraj się wytłumaczyć, że zatrudniając ją liczyłeś/liczyłaś na konkretne efekty. Że chcesz wykorzystać umiejętności w realizacji zadań, które powinny być przez nią dowożone na czas.
  2. Daj jej konkretne zadanie – takie, za które weźmie odpowiedzialność, ale jednocześnie nie wpływające na dowożenie tematów całego zespołu. Takie, które będzie musiała wykonać samodzielnie.
  3. Jeżeli ta osoba lubi występy/prezentacje zapewnij jej taką możliwość. Zorganizuj specjalne szkolenia/warsztaty na których będzie mogła wykazać się wiedzą.
  4. Nie rób z niej Team Leadera zespołu. Jeżeli ta osoba nie umie ogarniać siebie, nie zadba o zespół. Bo w jej rozumieniu – zespół to ona, a wszyscy pozostali członkowie muszą się podporządkować. To na pewno nie wpłynie dobrze na wewnętrzne relacje i rozwój ludzi.
  5. Staraj się nie dać jej możliwości dyskredytowania pomysłów innych osób z zespołu. Słuchaj innych, a decyzję o wyborze sposobu realizacji podejmuj wspólnie z całym zespołem – a nie tylko z naszą gwiazdą.
  6. Jak każda gwiazda, nasza również będzie strzelać fochy i mieć swoje koncertowe wymagania. Sprowadzaj ją na ziemię. Nie daj się jej groźbom, ‘bo się zwolnię’, jak nie zrobisz czegoś po jej myśli. Jak raz ulegniesz, będziesz ulegać cały czas.
  7. Znajdź w zespole osobę, która może ma mniejszą wiedzę, ale umie ją sprytnie wykorzystać. Wprowadź zdrową rywalizację, pytaj wschodzącej gwiazdy o zdanie, licz się z tym co powie. Jeżeli pozostałe zespoły ją lubią, doceniają jej pracę – mów to na spotkaniach teamu. Może do primadonny dotrze, że nie jest tą jedną jedyną?
  8. Konsultant w zespole i dla partnerów spoza firmy – to też jest pomysł na odizolowanie osoby od prac z zespołu, a jednocześnie wykorzystanie jej potencjału. Może uczestniczyć w spotkaniach z klientami, być konsultantem dla zespołu czy firm z którymi współpracujesz. Podniesiesz jej ego (!) ale uchronisz zespół przed negatywnym oddziaływaniem, a scrum mastera przed siwymi włosami


Jedno jest pewne, teraz, gdy mamy do czynienia z deficytem pracowników, trzeba zręcznie manipulować zasobami i czasem wybrać mniejsze zło. Ostatecznie, jeżeli twoje starania nie odniosą zamierzonych efektów zadasz sobie pytanie: i co dalej. Zwolnić czy pozwolić jej na dalsze gwiazdorzenie?

Dodaj komentarz